Recruter les personnes à besoins atypiques: recruter la compétence!

Par Claudia Grenier, conseillère d’orientation chez Trajectoire-emploi et rédactrice du livre Différents et compétents : recruter et intégrer les personnes à besoins atypiques
 

 

Depuis plusieurs années, la pénurie de main-d'œuvre frappe sans relâche. Si la robotisation et l'immigration sont des solutions intéressantes, la situation demeure précaire. Voici une approche susceptible de résoudre une partie du problème : l'intégration des personnes à besoins atypiques.
 
 
En tant que conseillère dʼorientation pour un organisme en employabilité, jʼai lʼopportunité de croiser le chemin de plusieurs personnes qui viennent me rencontrer pour obtenir un accompagnement dans leur démarche dʼintégration socioprofessionnelle. Et force est de constater que certaines dʼentre elles doivent nager à contrecourant, souvent bien malgré leur volonté. Il est vrai que leur réalité est unique et que ces personnes nʼont pas le profil classique qui les feraient entrer dans le moule de lʼemployé typique. Si elles accèdent à un emploi, elles doivent bien souvent exécuter leurs tâches dans un environnement qui nʼa pas développé les outils pour bien les intégrer. On leur dira alors que ce sont elles qui nʼont pas ce quʼil faut. Et elles se retrouvent à la case départ.

Ces personnes ont des besoins atypiques, car elles vivent avec différentes limites qui se situent aux niveaux biologique, social, personnel et professionnel.[1] Je parle ici de troubles neurodéveloppementaux, psychosociaux et de santé mentale. Ces problématiques viennent modeler en partie les comportements des personnes, et cela se répercute dans leur vie sociale et professionnelle. Les gens sʼarrêteront à la première impression : le problème. Par exemple, une personne avec un trouble du spectre de lʼautisme sera vue comme… une personne avec un trouble! Et ses réactions et comportements différents seront aussi considérés comme problématiques dans un milieu professionnel qui a des attentes standards envers ses employés. Pourtant, au-delà du trouble, il y a les compétences de la personne. Lʼemployeur se trouvait peut-être en présence dʼun employé efficace, axé sur la tâche, qui consacre entièrement son temps à une routine de travail constante. Quʼaurait-il fallu implanter pour éviter ce rendez-vous manqué, et pour quʼun partenariat gagnant-gagnant se développe?
 
Intégrer ce bassin de main-d’œuvre différente et compétente ne nécessite pas forcément des investissements financiers et matériels majeurs. Lorsquʼil se met à lʼécoute des besoins atypiques de son candidat, lʼemployeur pourrait constater que les aménagements requis sont accessibles et réalistes.

 

Ainsi, une façon dʼouvrir la porte à lʼembauche de personnes à besoins atypiques serait dʼavoir le désir sincère dʼêtre inclusif, à lʼécoute et bienveillant.
 
Pour se donner la chance de créer les bonnes conditions, lʼemployeur peut également sʼentourer de gens qualifiés pour le conseiller dans ses démarches. Les conseillers en intégration des organismes à lʼemploi, les conseillers dʼorientation organisationnels et les agents de Services Québec pour lʼaide aux entreprises sont des ressources utiles, voire nécessaires, lorsquʼon pense à recruter une main-d’œuvre à besoins atypiques. Que ce soit pour être présent en entrevue, pour faire le suivi de lʼintégration, pour offrir un soutien financier lors de lʼadaptation du milieu, les ressources sur le territoire sont présentes.
 
Et concrètement, quʼest-ce que les employeurs peuvent mettre en place pour faciliter lʼintégration des personnes à besoins atypiques? Les pistes sont infinies :
 
- des entrevues en action pour les personnes qui ont besoin de bouger
- des descriptions de tâches imagées pour les personnes qui ont des troubles dʼapprentissage
- un système de mentorat bien présent et soutenant pour éviter le stress inutile
- un aménagement des temps de pause et des horaires
- une conciliation travail-santé
- une culture de lʼempathie dans son équipe
- etc.
 
Il y a autant de solutions que de besoins et il nʼy a de limites que la créativité des individus concernés. Et que répondre aux employeurs qui affirment ne pas avoir le temps et avoir besoin dʼefficacité? Pensez-y : recruter quatre personnes en trois mois pour un poste, sans se questionner sur la façon de recruter, est-ce efficace? Tout le temps passé à chercher LA personne ultra compétente qui nʼa aucun besoin particulier, et ne pas la trouver : est-ce efficace? Devant ces réalités, je ne vois pas en quoi donner du temps pour bien comprendre les personnes à besoins atypiques serait moins valable. Cela servirait de base à une relation de confiance et donnerait accès aux compétences des personnes. Nʼest-ce pas ce que les employeurs recherchent?
 
[1] Trajectoire-emploi. (2021). Différents et compétents : recruter et intégrer les personnes à besoins atypiques. Septembre éditeur.