Quatre défis RH incontournables en 2026
Par Martine Rioux
Paru le 05 février 2026
La conférence a été présentée dans le cadre de l’événement Priorités et défis RH 2026. Frédérick Blanchette, président, associé directeur chez Solertia, une firme spécialisée en gestion des ressources humaines, et Camille Durocher-Bundock, directrice du développement organisationnel, également chez Solertia, ont traité de quatre enjeux auxquels font face les équipes des ressources humaines dans un contexte de transformation accélérée du travail.
1. Piloter la transformation organisationnelle : passer de l’exploration à l’intégration de l’IA
Le défi
Après une phase de découverte, l’intelligence artificielle entre désormais dans une phase d’intégration concrète au sein des organisations. En 2026, ne pas s’engager dans ce virage représente un risque réel pour la compétitivité. Le défi consiste à dépasser l’expérimentation ponctuelle pour intégrer l’IA de façon structurée, cohérente et responsable dans les pratiques quotidiennes.
Des actions concrètes
- Mettre sur pied un comité d’innovation ou un comité IA afin de prioriser les projets à réelle valeur ajoutée.
- Réaliser une analyse des impacts de l’IA sur les postes, les rôles et les compétences.
- Repenser la stratégie de gestion des talents, y compris le développement des compétences et la rémunération.
- Miser sur un accompagnement humain du changement pour mobiliser et fidéliser les équipes.
- Déployer des balises éthiques et de gouvernance pour encadrer l’utilisation de l’IA.
2. Faire évoluer la performance et les compétences dans un contexte de changement continu
Le défi
La stabilité n’est plus la norme. Depuis plusieurs années, les organisations évoluent dans un environnement marqué par l’incertitude, l’instabilité économique et les transformations rapides. Le véritable enjeu n’est plus d’éviter le changement, mais de maintenir la performance et la productivité malgré celui-ci.
Des actions concrètes
- Développer une culture agile, résiliente et apprenante, capable de s’adapter rapidement.
- Clarifier la culture de performance et de productivité attendue dans l’organisation.
- Mettre en place des mécanismes de gestion cohérents, comme des modèles de gestion de la performance.
- Investir dans le développement des compétences à l’interne : coaching, mentorat, transfert de connaissances et codéveloppement.
3. Faire des choix et se structurer pour une transparence accrue
Le défi
Dans un contexte de hausse du coût de la vie et de pénurie de talents, les attentes en matière de transparence salariale augmentent. Pourtant, peu d’organisations communiquent clairement leurs structures ou leurs échelles salariales. Le défi consiste à rendre les pratiques plus lisibles, équitables et cohérentes, sans improvisation.
Des actions concrètes
- Se doter de pratiques rigoureuses de rémunération globale, y compris une structure salariale claire.
- Aligner la gestion de la performance, du développement et de la carrière avec les pratiques salariales.
- Déployer une stratégie de communication claire, en formant gestionnaires et employés à la littératie financière.
- Anticiper les évolutions législatives afin d’être prêt en cas d’obligation accrue de transparence.
4. Utiliser la conformité comme un levier stratégique
Le défi
Les obligations légales en matière de ressources humaines sont nombreuses et complexes. Pour plusieurs organisations, la conformité mobilise un temps considérable, souvent perçu comme une contrainte. Le défi est de transformer ces obligations en occasions de création de valeur.
Des actions concrètes
- Faire des choix conscients d’externalisation pour les volets techniques de la conformité.
- Utiliser la conformité comme un outil de différenciation et d’attraction des talents.
- Intégrer les obligations légales aux démarches de responsabilité sociale et de santé organisationnelle.
- Profiter des exigences réglementaires pour améliorer la prévention, la productivité et la qualité de vie au travail.
Image par Ronald Carreño de Pixabay.
Catégorie : Ressources humaines