Créer le contexte pour s'engager!

Par Pierre-Luc Lachance

Paru le 29 octobre 2025

Dans le monde du travail actuel, l’engagement est devenu un enjeu central pour les organisations (entreprises, secteur public, etc.). Au-delà d’un simple indicateur de performance trop longtemps associé à la productivité — merci (ou pas) au Taylorisme —associé à chacun des employés, l’engagement est un facteur déterminant pour assurer un développement sain des employés et de l’organisation.

Aujourd’hui, l’engagement au travail dépasse la simple responsabilité individuelle. Il devient un effort collectif, impliquant l’organisation et ses membres, pour créer un contexte propice à la motivation et à la réussite des équipes (volet interne) ou pour permettre à l’organisation d’avoir un impact positif et une image de marque reconnue dans la société (volet externe).

Le rôle d’un responsable des ressources humaines est crucial pour créer ce contexte sur les deux volets afin d’attirer des ressources compétentes, tout en permettant aux employés de développer de nouvelles compétences au-delà de leurs tâches. Cela peut se concrétiser de différentes façons, comme :

• Prêter les locaux de l’organisation pour l’enseignement d’une langue étrangère par un membre de l’équipe (interne) ;
• Financer une partie des acquisitions de livres du club de lecture interne pour favoriser le partage entre collègues (interne) ;
• Organiser des journées de bénévolat dans des organismes sociaux autour des bureaux de l’organisation (externe) ;
• Accompagner un dirigeant dans la présidence d’honneur d’un événement-bénéfice pour assurer la participation de membres de l’entreprise.

Des gestes de cette nature sont susceptibles de créer un environnement de travail propice à faire des employés et des dirigeants des êtres :

• curieux ;
• agréables à côtoyer ;
• respectueux ;
• empathiques ;
• éthiques ;
• loyaux à l’organisation ;
• diligents avec les clients ;
• à l’écoute.

De plus, ces gestes favorisent la création d’équipes de travail plus soudées et plus solidaires, le tout au bénéfice de l’entreprise, qui pourra mettre à profit ces forces pour innover.

Du même souffle, on ne peut nier le défi que le télétravail engendre pour stimuler ce genre d’engagement. Or, comme le télétravail est bien ancré dans les mœurs des emplois dits « de bureau », pour stimuler l’engagement, il faut savoir encadrer le tout pour favoriser l’implication malgré la distance. Cela peut se concrétiser en offrant aux employés de travailler en équipe restreinte dans le chalet de l’entreprise pour des séances de design-thinking ou en nouant des ententes avec des commerces locaux pour offrir des rabais aux employés qui s’y installent pour travailler.

Le milieu de travail (le bureau à proprement parler) a encore pleinement sa raison d’être qui permet l’émergence de « frictions créatives », soit des rencontres fortuites entre collègues qui génèrent de nouvelles idées, tout comme le travail à distance permet de se donner des moments favorisant la productivité et de combler le besoin d’accomplissement professionnel.

Ainsi, pour qu'une organisation adopte une culture proactive de l’engagement, il faut développer des politiques organisationnelles visant un équilibre et ayant pour but d’accentuer l’engagement des gens envers leur organisation et leur emploi, et ce, au bénéfice d’une meilleure cohésion.

Si le sujet de l’engagement vous intéresse, je creuse plus amplement la question avec une approche holistique dans le livre Engagé, publié chez Septembre éditeur.

Aujourd'hui, faire partie d’une organisation, ce n’est plus seulement être à l’emploi d’une entreprise ; c’est choisir de s’engager pour celle-ci. C’est adhérer à l’écosystème du milieu de travail et y collaborer, mettre ses forces et ses compétences à profit et s’engager pour le succès de cette dernière. Avez-vous ce qu’il faut pour stimuler cela dans votre organisation?

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