Comment bonifier les interventions en orientation auprès des personnes issues de la diversité?

Par François Néron, étudiant à la maitrise en orientation à l’Université de Sherbrooke, en collaboration Sabruna Dorceus, Ph. D., c.o., professeure du Département d’orientation professionnelle de l’Université de Sherbrooke

Paru le 27 juin 2023

Les personnes issues de la diversité (p. ex. : personnes issues des minorités visibles, LGBTQ+) vivent des enjeux de développement de carrière particuliers, tels que de la discrimination, un manque de modèles professionnels ou des enjeux identitaires [1, 2]. Afin de mieux comprendre ces enjeux et de guider les interventions des personnes conseillères d’orientation, il est pertinent de s’appuyer sur des théories validées auprès de ces populations.

Par ailleurs, il existe peu de théories du développement de carrière propres aux différentes populations issues de la diversité, ces écrits étant encore en émergence [1, 2]. Ainsi, il est pertinent de privilégier des théories validées qui considèrent plusieurs facteurs d’influence. C’est le cas de la théorie sociocognitive relative à la carrière de Lent et al. (1994), qui sera présentée dans cette chronique afin de fournir des pistes d’intervention adaptées à ces populations.

Cette théorie s’appuie sur trois concepts centraux autour desquels s’articulent cinq modèles explicatifs du développement de carrière [3, 4]. Le sentiment d’efficacité personnelle reflète les croyances d’une personne concernant ses capacités à l’égard de la réalisation d’un objectif dans un domaine spécifique (p. ex. : un faible sentiment d’efficacité personnelle à l’égard du domaine des arts, considérant son manque d’expériences et de modèles de réussite dans ce domaine). Les conséquences anticipées font référence aux croyances d’une personne concernant les résultats attendus à la suite de ses comportements (p. ex. : anticiper de la discrimination dans le domaine professionnel envisagé). Enfin, deux types de buts sont considérés : ceux liés aux choix (p. ex. : inscription à un programme d’études) et ceux liés à la performance (p. ex. : amélioration de ses résultats scolaires).

Parmi les cinq modèles de la théorie, celui relatif au choix de carrière a été grandement validé auprès de personnes issues de la diversité puisqu’il tient compte de certains de leurs enjeux spécifiques [5, 6]. Ainsi, leurs choix et l’élimination d’options de carrière peuvent être influencés par un faible sentiment d’efficacité personnelle et l’anticipation de conséquences négatives (p. ex. : discrimination), mais aussi par des influences contextuelles qui apparaissent pendant le processus de choix (p. ex. : manque de soutien familial).

 

Voici quelques pistes d’intervention en orientation qui peuvent être mobilisées auprès de personnes issues de la diversité [1, 2]:

  • Évaluer les raisons qui expliquent l’élimination de certaines options de carrière.
  • Valider l’autoévaluation du sentiment d’efficacité personnelle de la personne cliente à l’égard des domaines convoités et écartés en considérant ses expériences antérieures et les influences contextuelles.
  • Restructurer les croyances dysfonctionnelles qui contribuent à un faible sentiment d’efficacité personnelle.
  • Favoriser le développement d’un sentiment d’efficacité personnelle plus élevé à l’égard des domaines convoités en proposant à la personne cliente des expériences de réussite potentielle en lien avec ces domaines (p. ex. : stage) et en la mettant en contact avec des modèles professionnels qui lui ressemblent.
  • Évaluer les conséquences anticipées par la personne cliente à l’égard de ses choix (p. ex. : discrimination).
  • Évaluer les barrières susceptibles d’entraver le choix de carrière (p. ex : normes culturelles qui restreignent les options considérées) et la probabilité de réalisation de celles-ci.
  • Déterminer des stratégies à mettre en place afin de contrer l’effet de certaines barrières (p. ex. : l’informer sur ses droits).
  • Utiliser les ressources personnelles et environnementales qui sont à sa disposition (p. ex. : famille, amis, ressources gouvernementales ou communautaires, etc.).
  • Soutenir le développement de ressources personnelles et l’utilisation de ressources environnementales.

 

Références bibliographiques :

[1]Fouad, N. A. et Kantamneni, N. (2021). The role of race and ethnicity in career choice, development, and adjustment. Dans S. D. Brown et R. W. Lent (dir.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (3e éd., p. 309‑340). Wiley. (Ouvrage original publié en 2004)

[2]Lyons, H. Z., Prince, J. P. et Brenner, B. R. (2021). Career development of lesbian, gay, bisexual, and transgender individuals. Dans S. D. Brown et R. W. Lent (dir.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (3e éd., p. 375‑404). Wiley. (Ouvrage original publié en 2004)

[3]Lent, R. W., Brown, S. D. et Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79‑122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027

[4]Lent, R. W. (2021). Career development and counseling: A social cognitive framework. Dans S. D. Brown et R. W. Lent (dir.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (3e éd., p. 129‑163). Wiley. (Ouvrage original publié en 2004)

[5]Conkel-Ziebell, J. L., Gushue, G. V. et Turner, S. L. (2019). Anticipation of racism and sexism: Factors related to setting career goals for urban youth of color. Journal of Counseling Psychology, 66(5), 588‑599. https://doi.org/10.1037/cou0000357

[6]Ng, E. S. W., Schweitzer, L. et Lyons, S. T. (2012). Anticipated discrimination and a career choice in nonprofit: A study of early career lesbian, gay, bisexual, transgendered (LGBT) job seekers. Review of Public Personnel Administration, 32(4), 332‑352. https://doi.org/10.1177/0734371X12453055

 

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