Les types de motivation au travail et leur association avec la satisfaction en emploi

Par Nicole Arifoulline, c.o., étudiante au doctorat en éducation, Université de Sherbrooke
 
Une récente étude a démontré que 60% des personnes travailleuses provenant de différents secteurs professionnels sont insatisfaites de leur emploi [1].
 
Une des principales raisons pour expliquer ce constat semble liée à la motivation au travail. C’est ce qu’on définit comme étant ce qui pousse les individus à réfléchir, à se développer et à agir [2]. Ryan et Deci [3] soutiennent que les personnes motivées par leur travail ont tendance à adopter des comportements leur permettant de se développer professionnellement, ce qui contribue à leur satisfaction, mais aussi à leur engagement, à leur performance et à leur bien-être psychologique [4].
 
Selon la théorie de l’autodétermination (TAD), la motivation au travail varie sur le plan de son intensité (p. ex. : très motivé, moyennement motivé, pas du tout motivé), mais aussi sur le plan de son orientation (type de motivation) [4]. En effet, la TAD soutient l'existence de trois types de motivation au travail [5] :
  • La motivation autonome comprend les comportements au travail effectués pour des raisons intériorisées, c’est-à-dire par plaisir (motivation intrinsèque) ou pour agir conformément aux valeurs d’une personne (régulation identifiée).
  • La motivation contrôlée inclut les comportements au travail effectués pour des raisons externes à l’individu, telles que par pression sociale et culpabilité (régulation introjectée) ou pour obtenir une récompense ou éviter une punition (régulation externe).
  • L’amotivation se définit par les comportements au travail effectués en l’absence d’intention claire. Une manifestation de ce type de motivation serait, par exemple, une personne qui assiste à une rencontre d'équipe sans trop savoir pourquoi elle doit y assister et ce que cette rencontre va lui apporter.
Les recherches empiriques montrent que ces types de motivation sont associés à différentes retombées au travail. Dans une méta-analyse, Arifoulline [6] s’est intéressée à l’association entre les types de motivation et la satisfaction en emploi. Les résultats de l’étude ont démontré que plus une personne est motivée de manière autonome au travail, plus elle devrait être satisfaite dans cet emploi. Pour sa part, la motivation contrôlée n’est pas liée à la satisfaction en emploi. Enfin, plus une personne présente de l’amotivation dans son emploi, moins elle sera satisfaite dans son emploi. Des résultats similaires ont aussi été obtenus dans la méta-analyse de Van den Broeck et al. [8], qui a en plus démontré que ces trois types de motivation sont rattachées à d’autres retombées positives, telles que l’engagement et l’implication au travail.
 
En conclusion, ces résultats démontrent l’importance de s'intéresser aux types de motivation de la TAD, puisqu'elles sont liées à différentes retombées au travail. Des activités qui soutiennent la motivation autonome entraineraient des conséquences positives comme la satisfaction en emploi, l’engagement et l’implication au travail pour les personnes travailleuses, alors que cela semble moins probable pour la motivation contrôlée et l’amotivation. Par conséquent, il apparait important que les personnes travailleuses réfléchissent aux raisons qui soutiennent leurs décisions professionnelles, comme choisir de changer d'emploi ou d'accepter ou non une promotion.
 
Pour vous accompagner dans une telle réflexion, vous pouvez consulter un conseiller ou une conseillère d'orientation. Cette personne pourra vous accompagner dans l’identification des tâches ou des emplois qui favoriseront et soutiendront votre motivation autonome.
Bonne réflexion!
 

Références bibliographiques 

[1] Blanchard, C., Baker, A., Perreault, D., Mask, L. et Tremblay, M. (2019). The importance of keeping employees satisfied. Journal of Health Organization and Management, 34(1), 23–39. https://doi.org/10.1108/JHOM-04-2019-0084
[2] Deci, E. L. et Ryan, R. M. (2016). Favoriser la motivation optimale et la santé mentale dans les divers milieux de vie. Dans Y. Paquet, N. Carbonneau et R. J. Vallerand (dir.), La théorie de l’autodétermination : Aspects pratiques et appliqués (p. 15-32). Louvain-la-Neuve, Belgique : De Boeck.
[3] Ryan, R. M. et Deci, E. L. (2017). Self-determination theory. Basic psychological needs in motivation, development and wellness. New York, NY : Guilford Press.
[4] Sarrazin, P., Pelletier, L., Deci, E. et Ryan, R. (2011). Nourrir une motivation autonome et des conséquences positives dans différents milieux de vie : Les apports de la théorie de l’autodétermination. Dans C. Martin-Krumm, C. Tarquinio, J. Lecomte et C. Boiron (dir.), Traité de psychologie positive (p. 273-312). Louvain-la-Neuve, Belgique : De Boeck.
[5] Deci, E. L. et Ryan, R. M. (2014). The importance of universal psychological needs for understanding motivation in the workplace. Dans M. Gagné (dir), The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory (p. 13-32). Oxford University Press : New York.
[6] Arifoulline, N. (2021). Une méta-analyse de l’association entre les types de motivation de la théorie de l’autodétermination et la satisfaction en emploi des travailleuses et des travailleurs. [Essai de maitrise, Université de Sherbrooke]. Savoir UdeS. https://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/18668
[7] Gillet, N., Colombat, P., Michinov, E., Pronost, A. M. et Fouquereau, E. (2013). Procedural justice, supervisor autonomy support, work satisfaction, organizational identification and job performance: the mediating role of need satisfaction and perceived organizational support. Journal of Advanced Nursing, 69(11), 2560–71. https://doi.org/10.1111/jan.12144
[8] Van den Broeck, A., Howard, J. L., Van Vaerenbergh, Y., Leroy, H. et Gagné, M. (2021). Beyond intrinsic and extrinsic motivation: A meta-analysis on self-determination theory’s multidimensional conceptualization of work motivation. Organizational Psychology Review11(3), 240–273. https://doi.org/10.1177/20413866211006173