Investir dans le développement de ses forces ou l’amélioration de ses faiblesses : quelle est la meilleure stratégie?

Par Catherine Carbonneau-Bergeron, conseillère d’orientation
 
Si on vous demande de dresser la liste de vos dix plus grandes forces et, à l’inverse, celle de vos dix plus importantes faiblesses, à laquelle de ces deux questions arriveriez-vous à répondre le plus facilement?
 
Dans ma pratique de conseillère d’orientation, je constate que les individus sont souvent bien préparés à nommer leurs faiblesses et leurs défauts. La liste des talents et des points forts, quant à elle, est généralement plus difficile à compléter après les cinq ou six premières réponses.
 
Selon Buckingham et Clifton (1), cela s’explique par le fait que de nos jours, les gens insistent beaucoup sur leurs limites et leurs défauts. Ces derniers affirment que :
 
« Dans les écoles et les lieux de travail du monde entier, les individus sont encouragés à identifier, [à] analyser et [à] corriger leurs faiblesses pour devenir plus forts. »
 
Buckingham et Clifton (1) jugent que cette attention constante portée sur nos faiblesses est une erreur. À leur avis, « ces conseils partent d’une bonne intention, mais sont peu utiles en réalité. Les erreurs et les points faibles méritent d’être étudiés, mais ils ne nous apprennent pas grand-chose sur nos points forts ». De plus, ce serait les points forts qui jouent une part déterminante dans l’engagement au travail et le niveau de succès obtenu (4).
 

Qui sont les gens qui se démarquent?

Au début des années 1950, en collaboration avec l’institut de sondage américain réputé Gallup, Don Clifton s’est intéressé aux facteurs qui font en sorte que certains individus récoltent un grand succès et parviennent à se démarquer dans leur secteur d’activités. Ce chercheur en psychologie à l’Université du Nebraska a interrogé des gestionnaires, des vendeurs, des enseignants, des médecins, des avocats, des étudiants, des infirmiers et plusieurs autres employés reconnus comme étant particulièrement performants et influents par leurs pairs. Plus de 100 000 entrevues furent réalisées. Clifton et ses collaborateurs identifièrent un élément commun à toutes ces personnes : elles s’étaient développées en ayant une connaissance claire et approfondie de leurs talents – talents qu’elles se sont évertuées à perfectionner au fil des ans (2). Des études ultérieures ont également démontré un lien entre l’appropriation et l’utilisation de ses habiletés et de ses forces au quotidien et le niveau d’engagement et de performance au travail (3).
 

Miser sur ses forces

Pour Clifton et ses collaborateurs, la meilleure stratégie à adopter est d’identifier et de développer ses talents en respectant la formule suivante :
 
TALENT X INVESTISSEMENT = FORCE 
 
Dans cette équation, le talent représente une manière naturelle de penser ou de se comporter. Certaines catégories de talents (Gallup en a recensé 34) seraient perceptibles chez des enfants dès l’âge de trois ans (2). Par exemple, on peut se rendre compte que notre grand frère est beaucoup plus doué et à l’aise de communiquer en public (catégorie de talent « communication ») que nous, alors que nous arrivons à mener à terme de longs projets que d’autres personnes abandonneraient plus rapidement (catégorie de talent « discipline »). Lorsque ce talent est connu et que nous nous efforçons (par différentes formes d’investissement comme les études, le travail, les loisirs et le bénévolat) de le développer continuellement, il devient une force; c’est-à-dire une habileté particulière qui nous mène sur le chemin du succès (4).
 
 
Dans ce courant de pensée, s’acharner à améliorer nos points faibles et viser la polyvalence ou l’hyperperformance dans tout seraient une perte de temps. À quoi bon investir une quantité inestimable de temps et d’énergie dans des domaines qui ne nous correspondent pas, qui ne sont pas des éléments centraux de notre personnalité? Selon Clifton, tout cet effort mènerait la personne à atteindre un niveau moyen ou « correct » dans ce champ d’activité, alors qu’elle aurait pu utiliser le même temps et la même énergie à se développer et à se spécialiser davantage dans ses talents naturels qui, transformés en forces, l’amènent à se surpasser.
 

Se centrer sur ses forces signifie-t-il nier ses faiblesses?

Certains auteurs critiquent cette philosophie en argumentant, entre autres, qu’en portant leur attention uniquement sur leurs talents et leurs forces, certaines personnes pourraient devenir complaisantes et en arriver à ne plus se reconnaitre aucune faiblesse. Certains évoquent également que certains talents développés à l’extrême et utilisés de façon exagérée pourraient devenir toxiques pour l’individu. Par exemple, un individu excessivement minutieux pourrait tomber dans le perfectionnisme et l’obsession pernicieuse, ou encore, une personne démesurément confiante pourrait se révéler arrogante et écrasante (5).
En réponse à cette critique, Jones et Buono (6) expliquent que, la meilleure stratégie en lien avec les faiblesses, c’est de les identifier et d’apprendre à les gérer. Pour ces auteurs, tout comme pour Clifton, il existe une différence entre gérer ses faiblesses et tenter de les surmonter à tout prix. L’idéal serait donc de :
 

1.     Accomplir plus de tâches liées à nos forces

Est-ce que les activités ou les tâches qui sollicitent une part importante de nos faiblesses sont absolument nécessaires? Parfois, il est possible de discuter avec son employeur d’une redéfinition des tâches et des mandats afin de s’investir dans celles où nous sommes performants, pour notre propre satisfaction tout comme pour le bien de l’entreprise.
 

2.     Collaborer avec des alliés

Si l’on ne peut échapper à certaines tâches, les auteurs suggèrent d’évaluer la possibilité de collaborer avec des collègues qui sont particulièrement doués ou talentueux dans les domaines qui nous donnent du fil à retordre. Car si, pour chaque individu, le plus rentable est d’investir dans ses talents et d’éviter de se diversifier, le contraire serait plutôt préférable pour le travail d’équipe. En effet, les équipes dans lesquelles les collaborateurs possèdent des savoir-faire variés et où les tâches sont distribuées en fonction des forces de chacun seraient les plus performantes et les plus harmonieuses (2).
 
Si, selon Clifton, il existe une liste de 34 catégories de talents les plus communs, les combinaisons sont presque infinies. Les chances que vos cinq principales habiletés soient identiques et positionnées dans précisément le même ordre que ceux de votre voisin sont de 1 sur 33 millions (2). La composition de vos talents fait donc de vous une personne unique, avec un regard et un rejaillissement particuliers dans le monde. Je vous invite ainsi à partir à la recherche de vos talents et à saisir toutes les occasions possibles pour les développer, tout en n’oubliant pas, évidemment, de gérer au mieux vos faiblesses en cours de route.
 
 
 
 
 
 
 
 

Références

 
[1] Buckingham, M. & Clifton, D. (2003). Découvrez vos points forts dans la vie et au travail. Paris: Pearson.

[2] Clifton, D. (2017). CliftonStrengths For Students. New York : Gallup Press.

[3] Asplund, J. & Blacksmith, N. (2011, 3 mai). The Secret of Higher Performance: How Integrating Employee Engagement and Strengths Boosts Both. Gallup. https://news.gallup.com/businessjournal/147383/secret-higher-performance.aspx

[4] Site web de l’organisation Gallup.

 [5] Chamorro-Premuzic, T. (2016, 4 janvier). Strengths-Based Coaching Can Actually Weaken You. Harvard Business Review.
 
 
[6] Jones, D. & Buono, J. (2019, 3 mai). To Unleash People’s Strengths, Help Them Manage Weaknesses. Gallup.
 
 
 
Photo : Waldryano, Pixabay.com