Conjuguer dotation du personnel, équité, diversité et inclusion : quelques conseils

Par Nicolas Bélisle, Étudiant à la maîtrise en orientation à l’Université de Sherbrooke
 
Une récente étude menée au Québec en 2019 montre que 87 % des professionnels en ressources humaines « anticipent que la diversité verra son importance croitre à travers le pays au cours des cinq prochaines années ».  [1] La promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) en milieu organisationnel peut contribuer à recruter en contexte de pénurie de main-d’œuvre, à enrichir le capital humain, à lever des barrières discriminatoires et à susciter plus de créativité et d’innovation. [2]
 

Comprendre la portée de l'EDI

Pour bien comprendre la portée de l’EDI, il est important de bien définir ses composantes. L’équité peut être définie comme étant la « perception relative au traitement juste et à l’accès égal aux occasions d’emploi et aux perspectives de carrière pour tout le personnel, servant à reconnaitre et à éliminer les obstacles à l’atteinte de ce but. » [2]
 
La diversité considère plusieurs groupes d’individus « qui possèdent des caractéristiques différentes par leur identité, leur origine géographique, culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur genre, leur orientation sexuelle, les limitations physiques ou intellectuelles, leur discipline, etc. » [3], tels que les personnes en situation de handicap, les personnes issues de minorités ethnoculturelles et les personnes issues des communautés LGBTQ+. [1]
 
L’inclusion, quant à elle, réfère à « l’action de mettre en place un environnement respectueux de la diversité qui intègre pleinement tous les membres de sa communauté, qui les accompagne et leur offre des mesures de soutien pour favoriser le bien-être et leur accomplissement. » [3]
 
Un mythe récurrent est que la mise en place d’initiatives en EDI demande aux entreprises un investissement considérable en termes de temps et d’argent. En réalité, il est possible d’instaurer des actions simples et concrètes en dotation qui seront cohérentes avec des principes fondamentaux en EDI. Voici trois recommandations de mesures s’y rattachant pouvant être mises en place.
 
  1. Réviser la formulation et la stratégie de diffusion des offres d'emploi [4]

  • Utiliser un vocabulaire inclusif, impartial et non genré.
  • Expliciter la possibilité d’offrir des mesures d’adaptation aux personnes candidates, si nécessaire.
  • Inclure un énoncé d’engagement en matière d’accès à l’égalité en emploi.
  • Favoriser une meilleure accessibilité de l’offre en proposant différentes méthodes d’envoi de la candidature : en ligne, par courriel et en personne.
  • Diffuser les offres à des endroits variés et accessibles à un plus grand bassin de candidatures.
  1. Anonymiser les curriculums vitae (C.V.) lors de l’analyse des candidatures [5]

  • Éliminer les informations qui ne renseignent pas sur les compétences des personnes candidates (p. ex. :  le nom, le genre, le lieu des études, le pays d’origine et l’adresse).
  • Déterminer à l’avance des critères de sélection des C.V. objectifs et mesurables.
  1. Standardiser le processus d’entrevue [6]

  • Former un comité d’embauche sensibilisé à l’EDI.
  • Réaliser une entrevue structurée où les mêmes questions sont posées aux personnes candidates.
  • Mettre en place un processus standardisé en déterminant à l’avance des critères d’évaluation dépourvus de biais.
  • Encourager la prise de parole de chaque membre du comité lors de l’entrevue et de la prise de position au sujet de chacune des candidatures. [7]
  • S’assurer de fournir des explications soutenables pour le refus ou la sélection d’une personne candidate.

En conclusion

Les différentes pistes d’action proposées sont généralement simples à appliquer. Une meilleure gestion de l’EDI peut être avantageuse à plusieurs niveaux. Pour les membres du personnel, cela peut mener à un plus grand sentiment de justice, à une amélioration des perspectives de carrière et à un climat de travail plus ouvert. [2] Pour les organisations, l’EDI peut favoriser une augmentation de la performance organisationnelle, une plus grande attractivité, ainsi qu’une plus grande fidélisation des membres du personnel. [8] Finalement, les bénéfices peuvent aussi toucher la société tout entière, car ces mesures peuvent contribuer à une croissance économique accrue et à une réduction des couts entrainés par la discrimination et les inégalités (p. ex. : chômage). [2] Dans le contexte actuel, des mesures en EDI peuvent donc donner un avantage concurrentiel à une organisation, tout en contribuant à l’intégration de tous.
 
 

Références 

[1] Saba, T. (2019). Gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (GÉDI) : Remettre les pendules à l’heure. Revue RH, 22(3). https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-22-no-3/gestion-diversite-equite-inclusion-gedi
[2] St-Onge, S., Guerrero, S., Haines, V., Dextras-Gauthier, J. et Chamberland, E. (2021). La diversité. Dans S. St-Onge, S. Guerrero, V. Haines, J. Dextras-Gauthier et E. Chameberland (dir.), Relever les défis de la gestion des ressources humaines (6e éd., p. 370-407). Chenelière éducation.
[3] Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RQÉDI). (2020). ÉDI 101. https://rqedi.com/edi-101-2/
[4] Université de Sherbrooke. (s. d.). L’offre de projet, de stage ou d’emploi. https://www.usherbrooke.ca/saric/fileadmin/sites/saric/documents/7-coffre-outils/Offre_projet-stage-emploi.pdf
[5] Dorceus, S., Busque-Carrier, M. et Mfuta, C. (2021). Tri des curriculum vitae : des pistes de solutions à la discrimination à l’embauche. L’Orientation, 11(2), 23-27. https://www.orientation.qc.ca/medias/iw/Magazine-OCCOQ-sept-2021-VF-Web.pdf
[6] Université de Sherbrooke. (s. d.-a.). L’entrevue, la sélection et l’embauche. https://www.usherbrooke.ca/saric/fileadmin/sites/saric/documents/7-coffre-outils/Entrevue.pdf
[7] Université de Sherbrooke. (s. d.-b.). Les biais inconscients dans le recrutement. https://www.usherbrooke.ca/saric/fileadmin/sites/saric/documents/7-coffre-outils/Biais_inconscients.pdf
[8] Saba, T. et Dolan, S. L. (2019). La gestion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Dans T. Saba et S. L. Dolan (dir.), La gestion des ressources humaines. Pour des milieux de travail plus durables, humains et performants (6e éd., p. 558-577). Pearson.