Au coeur d'une motivation de carrière mobilisée et assumée

 
La motivation est à l’origine du déclenchement et du maintien de tout comportement. En matière de processus de prise de décision de carrière, de recherche d’emploi ou de transition professionnelle, il est difficile d’entrevoir des issues positives sans la présence d’une solide motivation. Cet article présente quelques fondements de la motivation et propose une activité misant sur la « motivation assumée ».
 

La motivation : un besoin fondamental

La motivation « représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement. »[1] Selon une perspective humaniste, chacun de nous sommes intrinsèquement motivés par une quête d’actualisation de soi. Pour Carl Rogers[2], la motivation s’opère à travers un sentiment plus ou moins établi de liberté, de créativité, de plénitude et de confiance à l’endroit de nous-mêmes et du monde qui nous entoure[3]. De son côté, Abraham Maslow conçoit la motivation comme nécessaire afin de progresser dans le dépassement des cinq besoins fondamentaux : physiologiques, sécurité, amour et appartenance, estime et actualisation. Pour Ryan et Deci[4], il existe trois grandes classes de motivation : intrinsèque, extrinsèque et amotivée. Pour ces chercheurs, la motivation est optimale sous l’actualisation de trois besoins d’autodétermination, soit la compétence, l’autonomie et l’appartenance sociale.
 
Récemment, une enquête mondiale sur la motivation au travail a été menée auprès de plus de 3300 travailleurs de 9 pays sur quatre continents différents. Les résultats montrent entre autres la présence de trois besoins psychologiques universels, soit ceux d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale[5]. Une étude québécoise, nettement plus modeste, menée auprès d’élèves à la fin du secondaire portait sur l’impact du manque de motivation en contexte de prise de décision de carrière[6]. Le manque de motivation était ici défini par une attitude ou un comportement dénotant un manque d’engagement ou d’intérêt envers la prise d’une décision de carrière[7],[8]. L’étude a révélé de fortes corrélations entre ce manque de motivation et d’autres facteurs, tels que la confiance en sa capacité de mener un projet professionnel, la réalisation de démarches de recueil d’information, le niveau d’effort investi dans son processus, les conflits de valeurs, le manque d’information (sur soi, sur les professions, sur la façon de mener un processus de prise de décision), etc.

 

 

 

 

 

 

 

Mobiliser la motivation relative à la carrière

Je vous propose une stratégie d’intervention centrée sur la mobilisation d’une motivation assumée. Vous pouvez faire cet exercice seul ou avec le soutien d’un conseiller d’orientation. Il est inspiré des travaux sur la théorie sociale cognitive[9] et de ma propre expérience de praticien.
 
  1. Trouvez le titre d’une soixantaine de professions assez différentes, puis inscrivez-les sur de petits cartons. Le choix des professions n’est pas très important, car vous n’aurez pas à en choisir une à la fin de l’exercice.
Au besoin, consultez la zone Métiers et professions de MonEmploi.com.
 
  1. Triez ces professions en trois groupes : 1) Celles qui vous intéressent spontanément 2) Celles qui vous laissent indifférent 3) Celles qui ne vous intéressent pas du tout.
 
  1. Retirez les professions du deuxième groupe. Parmi les professions du premier et du troisième groupe, regroupez celles qui, selon vous, vont ensemble (ex. : dentiste et assistant dentaire).
  1. Dans les catégories du groupe de professions qui vous intéressent (premier groupe), tentez de dégager 1) Ce qui suscite le plus votre intérêt 2) Ce à quoi vous accordez le plus de valeur 3) Les aspects pour lesquels vous vous reconnaissez le plus de capacités. Au besoin, cherchez des listes d’intérêts, de valeurs et de capacités sur Internet pour trouver les termes adéquats.
  1. Faites la même chose pour les catégories du groupe de professions qui vous intéressent le moins (troisième groupe). Gardez en tête que tout « désintérêt » se traduit par un « intérêt ». Par exemple, je peux énumérer toutes les raisons pour lesquelles je n’aime pas les activités manuelles. À partir de là, je peux dire : « le fait que je n’aime pas... suggère que j’aime plutôt… »
 
  1. Gardez, éliminez, mais surtout, assumez! Retenez un maximum de trois ou quatre intérêts, valeurs et capacités identifiés à l’étape précédente. Prenez une feuille blanche et séparez-la en quatre quadrants. Dans trois de ces quadrants, inscrivez les intérêts, les valeurs et les capacités qui vous caractérisent le plus. Dans le dernier quadrant, inscrivez d’autres facteurs à considérer dans votre prise de décision (facteurs de réalité : scolarité, finances, etc.).
 
  1. Tracez un cercle à l’intersection des deux lignes qui divisent les quadrants. C’est maintenant que le fun commence…
Chaque fois que vous considèrerez une option de carrière potentiellement intéressante, inscrivez-la dans le cercle au centre de vos quadrants. Confrontez ensuite cette option aux intérêts, aux valeurs, aux capacités et aux facteurs de réalité que vous avez inscrits dans chaque quadrant. Chaque fois que se présente un conflit – c’est ici que ça se joue! – décidez de ce que vous êtes prêt à faire.
 
Par exemple : Vous aimeriez devenir programmeur, mais vous vous intéressez fondamentalement à la relation d’aide. Qu’êtes-vous prêt faire? Si vous conservez l’option « programmeur », vous devrez « assumer » de laisser tomber, du moins en partie, votre intérêt important envers la relation d’aide… À l’inverse, vous pourriez « assumer » que le maintien d’un intérêt, d’une valeur ou d’une capacité vous oblige à renoncer à certaines possibilités de carrière.
 
Assumer, c’est choisir de s’engager dans ce qui compte, dans ce qui nous motive le plus. Pour être motivé, il importe de distinguer clairement ce qui compte un peu, moyennement ou beaucoup pour nous, et ce, au point d’en faire un facteur décisionnel pouvant éliminer des possibilités sur notre route. 
 
[1] Thill, E., et Vallerand, R. J. (1993). Introduction à la psychologie de la motivation. Laval, Québec : Éditions Études vivantes.
[2] Collectif Savoirs et rapport au savoir (2003). Autobiographie de Carl Rogers. Lectures plurielles. Direction de Jacky Beillerot et Michel Gault. Paris : L’Harmattan. 
[3] Ibid.
[4] Ryan, R. M., et Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.
[5] Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., et al. (2015). The multidimensional work motivation scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196.
[6] Cournoyer, L., Lachance, L. et Dostie, S. (2016). « Motiver sa décision ». Communication présentée dans le cadre du Colloque de l’Association québécoise d’information scolaire et professionnelle, 6 mars 2016, Québec.
[7] Gati, Itamar (2011). Abridged professional manual for the career decision-making difficulties questionnaire (CDDQ). Récupéré de http://kivunim.huji.ac.il/cddq/cddqinfo.htm
[8] Gati, I., Krausz, M., et Osipow, S. H. (1996). A taxonomy of difficulties in career decision making. Journal of counseling psychology, 43(4), 510.
[9] Lent, R. W. (2008). Une conception sociale cognitive de l’orientation scolaire et professionnelle : considérations théoriques et pratiques. L’orientation scolaire et professionnelle, (37/1), 57-90.