Tirer son épingle du jeu
Par : Sylvie Lemieux

D'un côté, des chercheurs d'emploi qui ne trouvent pas de travail. De l'autre, des entreprises qui déplorent un manque de main-d'oeuvre qualifiée. Où est l'erreur? Portrait d'un marché du travail qui joue sur les paradoxes.

Le passeport pour l'emploi  Faire plus avec moins  Voir à long terme  Emploi en mutation  Une économie florissante  Des emplois à la pelle

Au contraire des générations précédentes, les jeunes ont la chance de connaître un marché de l'emploi plus ouvert. «Depuis 2002, le rapport de force a basculé du côté des employés », affirme Pauline Brassard, présidente de Brassard Leblanc Planification, un cabinet-conseil en gestion des ressources humaines. Même s'ils ont le privilège de choisir entre plusieurs offres d'emploi, les nouveaux candidats, une fois embauchés, doivent faire leurs preuves, comme leurs aînés. Or, ils seront moins nombreux pour faire le travail. De plus, les univers d'affaires se complexifient et évoluent à la vitesse grand V. Les entreprises ont besoin d'une main-d'oeuvre bien formée et capable de réagir au quart de tour pour s'adapter aux changements. Dans ce contexte, que peut faire un postulant à l'emploi pour bien tirer son épingle du jeu sur le marché du travail? Y a-t-il encore de la place pour le candidat ordinaire qui n'a pas trois diplômes et ne parle que deux langues?

Le passeport pour l'emploi

Sans viser la multiple qualification, il est clair que, plus que jamais, le diplôme est un passeport pour l'emploi. Et c'est vrai pour tous les niveaux de compétences : professionnel, technique ou universitaire. «Même si les études universitaires garantissent toujours un meilleur salaire et moins de chômage, la situation s'est améliorée pour les gens qui ont des compétences et une formation dans la moyenne, explique Normand Roy, directeur du Centre d'étude sur l'emploi et la technologie (CETECH). En matière de qualité de travail, l'écart se rétrécit entre les différents niveaux de formation. »

Cela dit, il y a toutefois un problème d'arrimage entre les postes à combler et la qualification professionnelle des candidats. En effet, une bonne part des emplois offerts relève de la formation technique et professionnelle, alors qu'il y a un nombre croissant de diplômés universitaires sur le marché du travail. De plus, un récent sondage de Secor Conseil effectué auprès de 225 PME a révélé que près de la moitié des entreprises déplore une formation inadéquate de leurs nouveaux employés, et ce, malgré leur diplôme. « L'écart entre la formation donnée à l'école et les besoins des entreprises est souvent important. Il faudrait que les établissements d'enseignement travaillent plus étroitement avec les employeurs pour définir le contenu des programmes de formation », affirme Christian Roy, directeur principal chez Secor-Taktik, une filiale de Secor Conseil.

« Avec la spécialisation du travail, les employeurs ont revu à la hausse leurs exigences à l'emploi », explique Pauline Brassard. C'est ainsi que, même dans les métiers traditionnels, comme celui de plombier, les entreprises recherchent des candidats qui, en plus des connaissances techniques, savent utiliser l'informatique et démontrent une bonne capacité de communication autant orale qu'écrite. « Ce sont des choses qu'on ne demandait pas au plombier il y a 10 ans. Pour remplacer ceux qui partent à la retraite, les employeurs veulent des gens qui, à l'entrée, ont des compétences déjà acquises », souligne Florent Francoeur, président-directeur général de l'Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles du Québec (ORHRI).

Avoir le diplôme approprié est une chose, maintenir ses compétences en est une autre. Une fois embauché, le travailleur doit continuer de les développer. « La formation fait partie des responsabilités du nouvel employé qui doit être proactif dans sa démarche, affirme M. Francoeur. Il doit constamment chercher à augmenter son employabilité sans attendre que son employeur lui propose une formation. Il lui faut rester à jour s'il veut suivre, par exemple, l'évolution rapide des technologies. C'est aussi en augmentant ses connaissances qu'il pourra devenir plus polyvalent et mobile. » Selon Mme Brassard, la polyvalence et le sens de l'initiative sont parmi les principales qualités recherchées par les employeurs.

Faire plus avec moins

Le défi est aussi grand pour les entreprises. La réalité démographique les obligera à faire plus avec moins. « Pour compenser la rareté des compétences, elles devront miser sur la formation liée à l'emploi », soutient Christian Roy. Les solutions devront être adaptées à l'entreprise, à son milieu et à son environnement de travail.

C'est cette voie qu'a empruntée la commission scolaire de la Beauce-Etchemin (CSBE), qui propose un modèle de formation personnalisée. Elle a notamment aidé le Groupe Canamà offrir du perfectionnement à une partie de ses travailleurs. « La PME a décroché un important contrat pour la fabrication de la charpente d'acier qui servira à construire le nouveau stade des Yankees de New York, explique André N. Poulin, coordonnateur aux services aux entreprises. Elle avait besoin que ses soudeurs puissent fabriquer des pièces plus sophistiquées. On a monté une formation qui leur a permis d'obtenir un nouveau DEP [diplôme d'études professionnelles]. »

Manac a aussi cogné à la porte de la CSBE pour former des soudeurs. Le fabricant de semi-remorques de Saint-Georges, en Beauce, se voyait contraint de remercier des carrossiers faute de travail, alors qu'il avait peine à recruter des diplômés en soudage, qui sortent au compte-gouttes des écoles. La CSBE a offert une formation en soudure à certains travailleurs mis à pied, qui sont ainsi devenus plus polyvalents. Leurs nouvelles compétences leur permettent d'effectuer différentes tâches selon les besoins de l'entreprise qui, de cette façon, conserve ses employés.

Selon M. Poulin, comme le bassin de recrutement se réduira au fil des années, les entreprises gagneront à spécialiser la main d'oeuvre qu'elles possèdent déjà. « C'est plus facile de qualifier les travailleurs qu'on connaît que de recruter de nouveaux employés », soutient-il.

Voir à long terme

Pour s'assurer d'avoir le personnel dont elles ont besoin, les entreprises devront également exercer une meilleure gestion des compétences et une bonne planification de la relève. « Elles ont tendance à réagir quand le manque de travailleurs affecte la production, explique Mme Brassard. Il est souvent trop tard. » Les PME ont particulièrement besoin de bien prévoir leurs besoins de main-d'oeuvre. « Ce n'est pas parce qu'elles emploient moins de personnel que la planification de la relève n'est pas importante. Au contraire, il y a beaucoup de postes uniques dans les PME. Quand un travailleur part, c'est tout le service qui est paralysé », ajoute la consultante.

Une autre solution? Aller là où est la main-d’oeuvre. Prévoyant des difficultés de recrutement plus graves encore que celles qui ont suivi l’éclatement de la bulle technologique, CGI part à la conquête des régions. Dans un article de La Presse du 24 mai 2007, le président du Groupe CGI, Michael E. Roach, a émis le souhait d’implanter des centres de services à distance dans différentes localités du Québec, là où de nombreux travailleurs sont disponibles. Une situation gagnant-gagnant. Ainsi, après avoir délocalisé des emplois vers l’Inde, le géant des technologies de l’information et des communications (TIC) déciderait de les régionaliser vers le Saguenay–Lac-Saint-Jean, la Gaspésie ou l’Abitibi-Témiscamingue. Il faut souhaiter que d’autres industries suivent son exemple.

Les entreprises font aussi face à la réalité du vieillissement de la main-d'oeuvre. En 2011, les premiers baby-boomers auront atteint l'âge de la retraite. Partiront-ils en masse, tel qu'il est anticipé? Rien n'est moins sûr. Bien des travailleurs dans la soixantaine souhaitent continuer à travailler. «Depuis 2002, l'âge moyen de la retraite tend à reculer, affirme Mme Brassard. L'an dernier, il était de 60,8 ans. Or, la tendance indique une augmentation significative de travailleurs dits âgés. »

Selon M. Francoeur, il serait souhaitable que le gouvernement mette en place des mesures de soutien pour qu'un futur retraité trouve avantage à rester dans l'organisation, s'il le désire. À l'heure actuelle, les prestations de retraite ne facilitent pas une sortie graduelle du marché du travail. Les employeurs ont pourtant intérêt à conserver le plus longtemps possible leurs travailleurs expérimentés pour favoriser le transfert de connaissances.

Emploi en mutation

L'an dernier, plus de 30 000 postes sont restés vacants au sein des PME québécoises. Le secteur manufacturier a fait, à lui seul, des mises à pied par milliers. Comment peut-on à la fois déplorer des pertes d'emploi et une pénurie de travailleurs? Pourquoi les nouveaux chômeurs ne peuvent-ils pas pourvoir les postes disponibles? La situation semble contradictoire, mais elle ne fait que refléter la dure réalité des cycles économiques. Une industrie connaît un nouvel essor et a besoin de sang neuf pendant qu'une autre se bat contre une conjoncture défavorable et doit se départir d'une partie de ses travailleurs.

La situation actuelle dans les secteurs minier et forestier illustre bien ce fait. La reprise des activités dans les mines favorise l'embauche, alors que l'industrie forestière, en difficulté, réduit son personnel. « Le problème, c'est que les caractéristiques des nouveaux chercheurs d'emploi ne correspondent pas forcément aux besoins de main-d'oeuvre des industries en expansion », explique Normand Roy. En effet, si le mécanicien d'une scierie peut transiter vers le secteur minier sans trop de difficultés, c'est moins vrai pour un affûteur qui, pour augmenter ses chances de retourner sur le marché du travail, doit apprendre un nouveau métier.

Mais les aléas de l'économie n'expliquent pas tout. Les mises à pied dans le secteur industriel sont aussi le résultat d'une mutation du travail. Depuis quelques années, des milliers de postes ont été perdus à cause de la délocalisation des emplois vers les pays à faible coût de main-d'oeuvre. D'autre part, étant donné la mondialisation de l'économie et la montée du huard, les entreprises doivent faire des gains de productivité. La solution : automatiser les opérations, ce qui a pour effet de réduire les besoins d'embauche. Le phénomène n'est pas propre au Québec. Tous les pays industriels, la Chine incluse, voient disparaître des emplois manufacturiers, affirme Normand Roy. Et tout indique que cette saignée n'est pas à la veille d'être endiguée. D'ici la fin de la décennie, les fabricants devraient abolir 200 000 autres postes à l'échelle du Canada, selon une récente analyse de la division Marchés mondiaux de la Banque CIBC.

Une économie florissante

Paradoxalement, les pertes d'emplois du secteur manufacturier n'affectent pas l'économie qui marche à plein régime. Au Québec, les livraisons manufacturières sont en hausse. Quant au taux de chômage, il avoisine 7%, le niveau le plus bas depuis 30 ans. « Les gains d'emplois dans le secteur des services font en sorte que les statistiques du marché du travail continuent de s'améliorer », constate Normand Roy. De fait, plus d'un million d'emplois ont été créés dans le secteur tertiaire au Canada depuis cinq ans, révèle l'étude de la CIBC. Cette forte création d'emplois s'explique en partie par un déplacement des activités des manufacturiers vers les entreprises de service. De nombreux fabricants impartissent une partie de leurs opérations (informatique, paie, etc.) afin de concentrer leurs efforts sur la production. Selon une analyse du CETECH, la part de l'emploi dans la production de biens a diminué depuis 30 ans, passant de 41% en 1976 à 29% en 2005 (voir tableaux). Dans le secteur des services, les gains d'emplois ont été enregistrés principalement en finance et en assurances, en services professionnels et aux entreprises, en information de même qu'en culture et loisirs.

Des emplois à la pelle

Malgré les difficultés du secteur manufacturier, le marché de l'emploi regorge donc de possibilités pour les travailleurs. Des industries sont carrément en panne de relève. L'aérospatiale est une de celles-là. Il lui faudrait dès maintenant 1 000 diplômés de plus par an pour répondre à la croissance des activités. Or, les écoles en fournissent à peine la moitié. C'est pourquoi l'industrie a annoncé récemment qu'elle voulait davantage compter sur la main-d'oeuvre étrangère pour assurer son développement. Elle veut notamment séduire les diplômés français, très enclins, actuellement, à s'installer au Québec.

De son côté, l'industrie forestière, malgré les réductions de personnel, requiert aussi des forces fraîches. Au cours des deux prochaines années, il lui manquera plus de 2 000 travailleurs pour combler ses besoins dans le secteur de l'aménagement forestier. Le secteur minier devra, quant à lui, recruter plus de 4 000 nouveaux travailleurs d'ici cinq ans. La moitié de ces postes est liée à la croissance de l'industrie. Dans le secteur de la santé, les besoins d'embauche sont principalement causés par le vieillissement de la main-d'oeuvre. D'ici 2010, il faudra remplacer environ 6 000 personnes chaque année; une énorme commande quand on sait que les établissements de santé font face à de graves pénuries de personnel en raison des départs massifs à la retraite enregistrés à la fin des années 1990. «Dans ce cas, les solutions d'hier sont devenues les problèmes d'aujourd'hui », explique Pauline Brassard.

Autant pour les chercheurs d'emploi que pour les entreprises, les défis ne manquent donc pas. Malgré cet océan de perspectives, les candidats ne doivent pas oublier de bien s'outiller. Dans une économie de plus en plus mondiale, les employeurs n'ont d'autres choix que de faire appel à des ressources toujours plus qualifiées et mieux formées pour rester performantes.