De la connaissance à la métacognition : progresser dans sa prise de décision de carrière

 
Par Louis Cournoyer, professeur en counseling de carrière et directeur de la Clinique Carrière à l'UQAM, conseiller d’orientation et superviseur clinique
 
S’orienter consiste entre autres en la capacité d’opérer un traitement continu d’information à propos de soi en interaction avec le monde à travers un processus – individuel ou accompagné – de résolution de problèmes. Ce processus conduit à l’identification d’un choix, à la prise d’une décision, à l’élaboration d’un projet et à l’actualisation d’un changement de vie personnelle, scolaire ou professionnelle.
 
Parfois, il est bon de revenir aux classiques pour se situer, se recentrer ou se redéfinir. Je suis récemment tombé sur une perspective classique, mais contemporaine, des théories et des approches du développement de carrière. Il s’agit des travaux de James Sampson, Gary Peterson, Robert Reardon et Janet Lenz[1] sur les processus de résolution de problèmes et de prise de décision centrés sur ceux de traitement de l’information.
 
Cet article s’adresse aux conseillers en développement de carrière et d’orientation, mais aussi à toute personne souhaitant acquérir une perspective simple, concrète et complète pour son propre développement de carrière.
 

La psychologie cognitive, la résolution de problèmes et l’orientation

La psychologie cognitive n’est pas tout. Comme d’autres approches, elle comporte des limites et des manques. Toutefois, la psychologie cognitive appliquée à l’orientation permet de mieux comprendre la manière dont l’individu recueille et traite des renseignements à propos de lui-même en interaction avec le monde. La reconnaissance des pensées, des émotions, des attitudes, des comportements, des sensations ou des croyances, peut mener à la conscientisation de ses modalités de fonctionnement psychologique, puis à une mobilisation plus éclairée en vue de l’actualisation de choix, de décisions, de projets, de changements, de résolution de problèmes ou de modifications de son regard sur soi dans le monde.
 
Sampson, Peterson, Reardon et Lenz ont développé un modèle de résolution de problèmes en orientation basé sur les processus cognitifs de traitement de l’information. Ce modèle est articulé à la manière d’une pyramide à trois niveaux. À la base se trouve l’acquisition d’une meilleure connaissance de soi (intérêts, valeurs et habiletés), ainsi que des professions (apprentissage par expérience et exposition). À l’étage mitoyen de la pyramide se trouvent les habiletés décisionnelles (communiquer, analyser, synthétiser, évaluer et exécuter). Au sommet de la pyramide du processus de prise de décision de carrière éclairé et éclairant se trouvent les processus exécutifs et cognitifs. Le but est d’outiller les individus pour les aider à réaliser des processus de prise de décision de carrière récurrents et non linéaires tout au long de leur vie.
 
Dans un article récent, Werner[2] propose une description exhaustive des composantes du modèle sous une double perspective, celle du développement et du counseling de carrière.
 
 

Premier niveau : la connaissance

Ce niveau comprend la connaissance de soi et la connaissance des professions, que nous pourrions aujourd’hui étendre plus largement à l’environnement socioprofessionnel. Il est question ici d’explorer et de comprendre afin de mieux se reconnaitre, tant sur le plan des intérêts, des valeurs et des habiletés que des programmes d’études, des professions ou des autres dimensions du travail inscrites dans notre champ de possibilités.
 
Il y a lieu ici de bien distinguer ce qui relève des faits de ce qui relève des perceptions. Très souvent, on interprète certains renseignements comme des faits, alors qu’il s’agit de perceptions à l’endroit de soi-même, des autres, des professions et du monde. À ce propos, et en guise de transition vers le niveau suivant, différentes difficultés de prise de décision de carrière[3] peuvent influencer, sinon contaminer, ce travail : manque de motivation, indécision, croyances dysfonctionnelles, manque d’information relative au processus de prise de décision, à propos de soi, à propos des professions ou à propos de la manière d’obtenir des renseignements, information non fiable, conflits internes ou conflits externes. Pour en savoir plus à ce sujet, je vous invite à consulter ma chronique Explorer ses difficultés décisionnelles. Un questionnaire vous est d’ailleurs proposé à cet effet.
 
 

Deuxième niveau : les habiletés décisionnelles

Ce niveau présente cinq habiletés (CASVE) pouvant être représentées de manière circulaire, où la première mène à la deuxième, et ainsi de suite, jusqu’à ce que la dernière rejoigne la première.
 
COMMUNIQUER (C)
Communiquer renvoie ici au fait de s’exprimer sur soi en regard de « ce qui se passe » (ici et maintenant), de « ce qui a été traversé » (du passé jusqu’à présent) et de « ce à quoi on aspire » (du présent vers le futur). À travers cela, il s’agit aussi de cerner ses difficultés, ses états émotifs (ex. : anxiété), ses luttes et ses conflits internes et externes. C’est déterminer les étapes, les moyens, les démarches et les efforts accomplis à ce jour et ceux nécessaires pour réaliser ses aspirations professionnelles.
 
ANALYSER (A)
Analyser renvoie à reconnaitre et à prendre conscience des intérêts, des valeurs et des habiletés personnelles que l’on pourrait et souhaiterait mettre à profit dans un choix, une décision, un projet ou un changement. L’analyse permet aussi de discerner l’étendue et le type d’information marquante sur soi. Cela peut consister à explorer et à produire une liste d’options de carrière répondant le mieux à ses ressources personnelles, à son fonctionnement psychologique et à ses conditions de vie. Également, cela peut impliquer de réfléchir à la manière dont pourraient s’exprimer ses intérêts, ses valeurs, ses habiletés et autres caractéristiques au sein de différentes options de carrière.  
 
SYNTHÉTISER (S)
Synthétiser renvoie à l’exploration de l’ensemble de ses options de carrière pour ensuite procéder à une réduction progressive de celles-ci à trois ou à cinq possibilités. C’est déterminer un choix, une décision, un projet ou une action prioritaire et secondaire relatifs à ses intérêts, ses habiletés et ses valeurs, tout en acceptant et en considérant que plusieurs professions peuvent rejoindre ses facteurs et ses exigences à l’égard d’un emploi. Autrement dit, c’est circonscrire les possibilités en regard d’avenues privilégiées.
 
ÉVALUER (V)
Évaluer, ou en anglais « Valuing », c’est donner une valeur. Dans le cadre d’un processus de prise de décision de carrière, c’est identifier les facteurs et les exigences relatives à un emploi, en regard de soi-même et des autres personnes autour de soi, pour en dégager les valeurs qui sous-tendent ces priorités. Autrement dit, c’est choisir, décider et déterminer.
 
EXÉCUTER (E)
Exécuter, c’est agir pour résoudre le problème de carrière en matière de choix, de projet ou d’action de changement. Pour ce faire, il est question d’organiser, de planifier et de réaliser les étapes, les démarches, les moyens et les autres actions requises – impliquant soi-même ou d’autres personnes — pour concrétiser son choix, sa décision ou son projet de carrière. C’est établir des indicateurs de réussite relative à chacune des étapes, des démarches, des moyens et d’autres actions menant à la réalisation de ses aspirations. Enfin, c’est posséder un plan d’action clair, suffisamment exhaustif et réaliste. Autrement dit, c’est exécuter l’action.
 
Tout au long des phases CASVE, il importe d’évaluer en continu le rôle possible des croyances irrationnelles sur le traitement de l’information de soi en interaction avec le monde. Ces croyances se reflètent dans des manifestations de confusion, d’anxiété, de conflits externes, d’indécision, etc. Comme mentionné dans la chronique Prêt à changer! Vraiment?, « le changement peut être vu comme un processus, soit une suite d’actions cognitives et comportementales impliquant la gestion d’émotions et de sentiments variés. »
 
 

Troisième niveau : les métacognitions

Les métacognitions, comme décrites par Symes et Stewart[4], peuvent être définies comme la connaissance que l’on a de ses propres connaissances, tant comme produit que comme processus exécutif (planification, validation, induction, déduction, observation, évaluation, sens, révision, etc.) Pour ces auteurs, la mise en place de stratégies métacognitives permet aux individus d’intégrer plus rapidement et plus efficacement une quantité importante d’information sur soi, sur le monde, sur les autres, et ce, en regard des études, du travail, etc.
 
Sampson, Lenz, Reardon et Peterson[5] abordent la métacognition sur le plan de l’exploration, de la reconnaissance et de la compréhension des pensées qui influencent ses actions. Pour les auteurs, il est ici question d’explorer et de se comprendre dans une situation de manière à mieux reconnaitre son « discours interne », c’est-à-dire la manière dont chacun compose avec les doutes, les préoccupations, les craintes, les appréhensions, voire les croyances à l’endroit de ses motivations et de ses capacités à conduire un processus de prise de décision de carrière. Il est également question de prendre conscience de son fonctionnement psychologique, seul ou avec l’aide d’un professionnel de la relation d’aide appliquée à la carrière. Il peut s’agir de reconnaitre la manière dont on sélectionne et traite les renseignements sur soi et sur le monde, la responsabilité qu’on s’attribue ou d’identifier toutes les pensées, les émotions et les comportements qui facilitent ou entravent nos projets personnels. Enfin, il est question de mobiliser son processus de prise de décision de carrière de manière éclairée, concentrée et attentive. Concrètement, il s’agit d’identifier le moment où il est nécessaire de poursuivre ou de s’arrêter, l’information sur soi ou sur les professions qu’il importe d’approfondir ou de confronter et les ressources personnelles et environnementales vers lesquelles se tourner pour se maintenir actif et engagé.
 
Si vous êtes en quête d’un changement de vie personnel et professionnel, il existe plusieurs approches possibles d’accompagnement en orientation. Un professionnel de l’orientation membre de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec est qualifié, par cette approche ou une autre, pour vous amener vers un niveau métacognitif dans le but de vous rendre plus autonome dans vos actions. Comme mentionné dans Trois façons de travailler son orientation, le conseiller d’orientation sera en mesure de dépasser le stade de connaissance de soi et des professions afin de vous amener à prendre conscience de vous-même en interaction avec votre monde et à vous mobiliser dans des actions de changement éclairé, le tout dans le but d’actualiser un projet clair, concret et surtout, porteur de sens!
 
[1] Sampson, J. P., Peterson, G. W., et Reardon, R. C. (1989). Counselor intervention strategies for computer-assisted career guidance: An information processing approach. Journal of Career Development, 16, 139-154.
 
Sampson, J. P., Peterson, G. W., Lenz, J. G., et Reardon, R. C. (1992). A cognitive approach to career services: Translating concepts into practice. Career Development Quarterly, 41, 67-74.
 
Sampson, J. P., Lenz, J. G., Reardon, R. C., et Peterson, G. W. (1999). A cognitive information processing approach to employment problem solving and decision making. The Career Development Quarterly, 48, 3-18.
 
Reardon, R. C., Lenz, J. G., Sampson, J. P., Jr. et Peterson, G. W. (2011). Big questions facing vocational psychology: A cognitive information processing perspective. Journal of Career Assessment, 19(3), 240-250.
 
[2] Werner, B. J. (2017). Assessing Career Decision-Making Status : The CASVE Cycle. Thèse de maîtrise, Mississipi University. Récupéré de http://aquila.usm.edu/masters_theses/275/
 
[3] Gati, I., Krausz, M., et Osipow, S.H. (1996). A Taxonomy of Difficulties in Career Decision Making. Journal of Counseling Psychology, 43, 510-526.
 
[4] Symes, B. A., et Stewart, J. B. (1999). The relationship between metacognition and vocational indecision. Canadian Journal of Counselling, 33(3), 195-211.
 
[5] Sampson, Lenz, Reardon et Peterson. (1999). (op. cit.)