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Les enquêtes de crédit pré-embauche : est-ce crédible?

C'est connu, un nombre grandissant d'employeurs font appel à l'enquête de crédit pré-embauche pour départager les candidats qui convoitent une poste offert, et ce, bien que cette méthode soit théoriquement contestable. Selon la loi sur la protection des renseignements personnels, le Code civil du Québec, la Charte des droits et libertés et la loi sur l'accès à l'information, il est clairement illégal pour un employeur de procéder à une enquête de crédit pré-embauche à l'endroit d'un candidat sans obtenir son consentement.

« Pour effectuer une enquête de crédit, vous avez besoin du numéro d'assurance sociale (NAS) du candidat et vous devez donc l'obtenir avec son autorisation. Essentiellement, ce que la loi prévoit, notamment la loi sur l'accès à l'information, c'est qu'un employeur ou toute personne a le droit d'obtenir des renseignements personnels dans la mesure où ils sont indispensables. Est-ce indispensable d'exiger le NAS lors d'un recrutement? Je ne crois pas », mentionne Rhéaume Perreault, avocat en droit du travail et de l'emploi chez Heenan Blaikie.

Toujours est-il que des candidats potentiels, en processus de recherche d'emploi, vont donner leur consentement dans pratiquement 100 % des cas, désirant mettre toutes les chances de leur côté pour décrocher le poste. « Le débat légal qui émerge de cette situation, mais qui n'a pas encore été soulevé, c'est que même si un candidat donne son consentement à une enquête de crédit en acceptant de mettre son NAS à la disposition de l'employeur avant d'être engagé, s'agit-il vraiment d'un consentement qui est libre et éclairé, qui tient la route et qui est valable? », explique M. Perreault.

« C'est quand même un contrat d'adhésion parce que ça ne veut pas dire qu'un chercheur d'emploi qui refuse n'obtiendra pas le poste, mais disons qu'il augmente les probabilités que sa candidature soit écartée », ajoute-t-il. Une fois qu'un candidat a été embauché par contre, il a l'obligation de fournir son NAS à l'employeur pour des fins de traitement d'impôts.

« Les gens vont toujours accepter de fournir leur NAS, mais disons qu'ils détiendraient, à tort ou à raison, un argument pour venir dire " je n'avais pas le choix, j'ai été forcé de fournir mon NAS et mon consentement n'était pas libre et éclairé " », avance Rhéaume Perreault.

Il n'y a jamais eu de précédent ou de décision répertoriée à ce chapitre dans l'histoire du droit du travail. La raison principale, croit Rhéaume Perreault, c'est qu'en matière de pré-emploi, les gens n'ont à peu près aucune protection. Devant la Commission des normes du travail du Québec, il serait bien mal venu pour un candidat de plaider sa cause, car la seule réponse qu'il risquerait de recevoir, c'est « nous ne pouvons pas vous aider, vous n'êtes pas encore officiellement un employé ». La Commission n'irait donc pas plus loin.

Face à la Commission des droits de la personne, il y a des recours plus que limités. « Il faut qu'elle soit faite la preuve qu'il y a bel et bien eu discrimination et c'est loin d'être facile à établir », indique Rhéaume Perreault. « Il reste la Commission d'accès à l'information où la également les moyens de réparation sont assez restreints. Tout ce qu'elle peut décréter, c'est que le formulaire sur lequel le candidat a été appelé à fournir son NAS était correct ou non. À la Commission d'accès à l'information, il y a effectivement des précédents.

En matière de logement, on pourrait établir une analogie en milieu de travail et formuler qu'on ne pouvait pas effectuer une enquête de crédit sur un futur locataire et demander son NAS. Les décisions rendues seraient sûrement semblables. Toutefois, que va faire la Commission? Elle va seulement taper sur les doigts de l'employeur, et lui dire vous êtes un mauvais garnement et lui demander de modifier son formulaire pré-emploi. Souvent, comment les employeurs réagissent, c'est qu'ils vont mettre entre parenthèses la mention " facultatif " sous la case pour l'ajout du NAS. Dans le cas où un candidat n'a pas inscrit son NAS, l'employeur peut alors argumenter que ce n'est pas pour cette raison que la candidature n'a pas été retenue puisqu'il ne l'exige aucunement ».

« Je comparerais le comportement de beaucoup d'entreprises en matière de pré-emploi vis-à-vis la Loi à celui de conducteurs automobiles par rapport au Code de la sécurité routière : beaucoup d'entreprises roulent à 120 kilomètres/heure sur l'autoroute malgré le fait que la limite de vitesse maximale soit fixée à 100 kilomètres/heure, et il faut être malchanceux pour tomber sur un policier zélé qui collera une contravention. Autrement dit, les entreprises réalisent des enquêtes de crédit pré-embauche de façon systématique tout en sachant qu'elles prennent un risque. Et il faut vraiment qu'elle soit malchanceuse pour qu'un candidat fasse une plainte et qu'un organisme aille jusqu'au bout pour les blâmer », pense Rhéaume Perreault.

Mentionnons que M. Rhéaume Perreault présentera une conférence traitant notamment des enquêtes de crédit et de tous les aspects du pouvoir de décision des employeurs lors de l'embauche de futurs employés (tests psychométriques, examens médicaux et références), le vendredi 22 mai prochain, à Montréal. Cet événement s'adresse au grand public et est organisé par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (ORHRI). Les personnes intéressées à y assister peuvent s'inscrire en ligne ou obtenir de plus amples renseignements en téléphonant au 514 879-1636.